Een van de meest gehoorde frustraties in het HR-kantoor van vandaag is de slechte jobloyaliteit van millenials. Omdat ze vaak beschuldigd worden van ‘job hoppen’ beweren ze dat ze zich niet kunnen ‘identificeren met het doel van de organisatie’, of gewoon ‘het werk niet leuk vinden’. Maar is dit echt iets voor millennials? Of moeten we onze HR-processen aanpassen aan de toegenomen vrijheid en baanzekerheid van de huidige arbeidsmarkt?
In het boek ‘Bereik: Why Generalists Triumph in a Specialized World’ van David Epstein [1] illustreert hij de prachtige casus van de lekkende Beestenbeugels. Elk jaar verlaten meer leerlingen de uiterst prestigieuze opleiding na de verplichte 5 jaar. Omdat de organisatie veel investeert in hun sollicitanten, willen ze het verloop terugdringen. Epstein legt uit hoe ze sollicitanten uitgebreid testen op rooster, doorzettingsvermogen, veerkracht en andere functiespecifieke eisen. Toch lijken de retentieresultaten nog meer af te nemen naarmate ze hun testpraktijken intensiveren. Epstein geeft een reeks verklaringen, maar de meest opvallende is dat organisaties geneigd zijn te veel nadruk te leggen op de job fit (of een kandidaat de baan aankan), en niet op de culture fit (of een kandidaat bij de organisatie past) en personal fit (of een kandidaat de baan leuk vindt).
Dit is een breder vooroordeel in de samenleving. We hebben de neiging om ons in ons aanwervingsproces te richten op vaardigheden, kwalificaties en sterke punten. Toch beperken we (als het al overwogen wordt) onze inspanningen bij het meten van culturele geschiktheid tot het waarnemen van: ‘vinden we de persoon leuk’. Deze persoonlijke benadering van het ‘beoordelen’ van culturele fit is de broedplaats voor structureel groepsdenken (zoals beschreven door Adam Grant in Originals [2]) en leidt tot ondoorzichtige (en vaak onbedoelde) discriminatie. Dit geldt ook voor het beoordelen van de persoonlijke job fit. De meeste werkgevers onderzoeken niet waarom de kandidaat naar de baan solliciteert. We nemen vaak aan dat het is voor het salaris, het leren of de loopbaanontwikkeling, maar weten we dat echt? En om het nog ingewikkelder te maken, weet de sollicitant het zelf vaak ook niet.
Daarom moet HR het gesprek aangaan. Niet over vaardigheden. Niet over kwalificaties. Niet over eerdere ervaringen. En zelfs niet over sterke punten. Maar eerder over de interesses van de kandidaat, de manier waarop hij werkt, wat hem energie geeft, hoe hij zou passen. Gelukkig beginnen veel HR-managers zich dit te realiseren, en vragen zich nu af hoe ze een goed beeld kunnen krijgen van de persoonlijkheid, de interesses en de culturele fit van de kandidaat. Dit zijn ‘zachte’ maatstaven in vergelijking met de ‘harde’ kwalificaties, en toch bevatten deze ‘zachte’ maatstaven zoveel meer informatie. De vraag blijft, hoe ze te lezen
Daarom geloven we dat gegevens ons kunnen helpen. Gegevens kennen ons al beter dan jijzelf, of enig ander persoon, en dat zal alleen maar toenemen. Wij streven ernaar om zowel de sollicitant als de organisatie te helpen zien of er zowel een baan-, cultuur- als persoonlijke fit is. Door de gegevens te analyseren met ons geavanceerde, op AI gebaseerde model, kunnen we de match zorgvuldig beoordelen. Hierdoor kun je een veel zinvoller gesprek beginnen in het aannameproces, zal het verloop van je nieuwe aanwerving aanzienlijk verminderen, en de baan van de werknemer toenemen.
Wil je meer weten? Laten we verbinding maken.
